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Harcèlement psychologique au travail : peut-on en finir?

En 2009, on estimait que près d’une personne sur trois vivait – à un moment donné ou un autre – des situations s’apparentant à du harcèlement psychologique sur leur lieu de travail. Onze ans plus tard, force est de constater que notre société n’a pas nécessairement avancé. Alors, quelles sont les conditions qui favorisent ou défavorisent ce climat de travail toxique.

UN CADRE LÉGAL MAIS DES LIMITES FLOUES

Lorsque j’étais impliqué à Force Jeunesse (1998-2003), j’ai eu l’occasion de travailler comme « expert » sur plusieurs projets de Loi qui touchaient les jeunes adultes dans leur ensemble, mais surtout au niveau de l’arrimage « études – marché du travail », ainsi que les enjeux liés à la formation et les soins de santé.

D’ailleurs, cette implication sociale m’a valu être récipiendaire du prix « personnalité de l’année » tant de l’Université de Montréal que de Force Avenir en 2002.

L’un des mandats que j’ai pris à bras-le-corps avec Martin Koskinen durant ces années-là, c’était la réforme de la Loi des normes pilotées entre 2001 et 2003 par le ministre Jean Rochon. Une des avancées de cette réforme était de proscrire le harcèlement psychologique dans le monde du travail.

Une fois la Loi votée, la Commission des normes du travail (aujourd’hui la CNESST) disposait de 18 mois pour établir les limites entre une demande légitime d’un supérieur et une demande s’apparentant à du harcèlement psychologique.

Il est clair que le mandat de la CNT n’était pas facile, car les limites entre l’acceptable et l’inacceptable sont floues. Et elles le resteront encore, tant et aussi longtemps qu’on détermine les réalités de chacun sur un positionnement bilatéral : les bons et les méchants, les victimes et les bourreaux, le coupable et l’innocent, etc. Il faut donc sortir de cette polarisation qui crée plus de confusion que d’ouverture au dialogue.

LE STRESS COMME VECTEUR DE CONFLITS

Ces vingts dernières années, j’ai eu l’occasion de travailler comme clinicien autant auprès de personnes ayant vécu du harcèlement psychologique dans le cadre de le vie professionnelle que de gestionnaires aux prises avec de larges difficultés pour encadrer des travailleurs qui ne remplissent pas toujours les fonctions pour lesquelles ils sont payés.

L’avantage d’agir comme psychothérapeute, c’est que cela permet d’aller en profondeur dans les sources de ces situations conflictuelles. Ce que je constate, c’est – d’une part – la peur et l’anxiété dans les deux postures professionnelles et – d’autre part – la difficulté de communiquer sereinement, surtout parce que la peur et l’anxiété mènent le bal.

Et, du moins chez les personnes que j’ai accompagné, aucune intention de nuire ou de profiter de la situation n’était palpable. Par contre, ils avaient surtout un besoin de développer les habiletés de saine gestion des émotions…

Cela ne veut pas dire que les personnalités toxiques n’existent pas, mais que – comme nous en parlons dans le livre « Ce que le cerveau a dans la tête » – l’intensité des troubles de la personnalité est directement liée à l’ampleur du stress et de l’anxiété.

S’il y a souvent des blessures parfois profondes, la polarisation des rôles et fonctions a construit deux solitudes… qui cherchent désespérément à se parler. La solution est donc d’apprendre à communiquer et à clarifier les rôles de chacun dans un respect mutuel qui se construit.

LA BIENVEILLANCE POUR SORTIR DES CONFLITS

Si je suis connu comme « expert » prônant la bienveillance pour les jeunes dans le cadre de leur éducation, je le suis tant autant pour les adultes qui les accompagnent comme parents ou intervenants. Cela dit, quelle est la différence entre les dynamiques qui conduisent à des situations d’intimidation dans une école et celles qui conduisent, dans une entreprise, à du harcèlement psychologique?  

Depuis une dizaine d’années, j’anime des journées de formation continue pour des cadres dans des entreprises et des gestionnaires des institutions. Au départ, la direction qui me recrutait pour donner une formation à son équipe m’exposait ses défis. En l’écoutant, puis en faisant des liens entre le contenu de ma formation initiale avec les dynamiques professionnelles qu’elle m’exposait, cela permettait d’identifier des interventions plus efficientes pour les responsables.

Tant et si bien que, j’accompagne désormais des membres d’équipes de direction – en individuel ou en formation continue – pour les initier aux neurosciences affectives tout en les aidant à identifier les dynamiques conflictuelles qui conduisent à des situations s’apparentant à du harcèlement. Ensuite, nous explorons des pistes pour sortir de ces conflits grâce – justement – à ce qu’on connaît du fonctionnement du cerveau avec, au cœur du processus, la bienveillance.

L’ANTIDOTE AU STRESS

Bien sûr, il y a des personnes affectées par des troubles de la personnalité. Et il n’est pas facile d’échanger avec ces personnes qui ont appris, souvent dès l’enfance que, pour résoudre un problème, les mécanismes de défense sont efficaces pour se protéger et recouvrer sa sérénité.

Dans cette dernière phrase, deux mots à retenir : défense et protection. Quel que soit le rôle joué dans le duo, les personnes ont des difficultés à gérer le stress et l’anxiété nées des enjeux et des attentes parfois mal définies. Et présumer qu’une est « méchante » et l’autre est « victime » fait partie du problème. Toutefois, c’est maintenir une dynamique relationnelle toxique qui entretient, justement, ce qu’on voudrait supprimer.

Autrement dit, un des atouts pour sortir des dynamiques professionnelles conduisant à des comportements de harcèlement psychologique, c’est une bonne gestion des émotions, dont les effets du stress et de l’anxiété. L’excès d’émotion conduit immanquablement à une fragmentation du cerveau et à l’usage de comportements millénaires qui se résument par « rapports de force » et « luttes de pouvoir ».

Souvent, l’un va prendre la posture « fight or fly » (attaque ou fuite), alors que l’autre « freeze » (sidération). La dynamique est ainsi aussi simple que cela. Ce qui devient compliqué, c’est d’identifier et de reconnaître avec humilité ce qui les habite comme peurs chez chaque individu, ainsi que les contextes qui favorisent l’émergence des mécanismes de défense dont certains sont souvent confondus avec le trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH).

Sans cette prise de conscience, on reste soit dans une confusion de rôle et un déséquilibre continu favorisant les rapports de force, soit dans des conflits stériles de victime-bourreau et des luttes de pouvoir. Mais si les employés comme les gestionnaires acceptent de considérer qu’ils ont, chacun, une part de responsabilité (ce qui n’est pas de la culpabilité), on peut construire un climat de travail plus sain.

IMPACT

Les valeurs essentielles auxquelles tout le monde adhère (parfois secrètement) à savoir la bienveillance, l’humilité et la cohérence, la liberté et la responsabilisation, etc., ne sont possibles que si les personnes se sentent bien. Cela aura, comme effet majeur, une diminution de la charge mentale qui s’accumule tout au long de la journée.

La démarche personnelle et la volonté de créer des environnements de travail basés sur le mieux-être vont avoir des effets positifs sur les dynamiques professionnelles, mais aussi sur les familles, puisque le stress et l’anxiété seront mieux gérés durant la journée de travail. Le couple et la réalité de parent seront plus agréables à vivre, malgré de nouvelles sollicitations ou les petits irritants qui colorent la vie familiale!

Aller plus loin: enjeux neuropsychologiques et pistes pour encourager le mieux être des adultes

Aller plus loin: deux formations en ligne gratuites

  • https://cerveauetpsychologie.com/fge-pourquoi-tant-d-adultes-ont-un-tdah/
  • https://cerveauetpsychologie.com/fge-charge-mentale-et-anxiete/

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